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成都企業(yè)培訓(xùn)告訴你的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力需要具備的四大特質(zhì)

來源：m.catsplaza.com 發(fā)布時間：2019/9/2 11:23:06

成都企業(yè)培訓(xùn)告訴你的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力需要具備的四大特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力決定了一個企業(yè)的凝聚力和影響力，不同的企業(yè)和企業(yè)發(fā)展的不同階段對于領(lǐng)導(dǎo)力的要求不盡相同。何為“創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力”？美國創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心主席約翰·瑞恩強調(diào)解釋稱，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力即思考和行為超出自身效能邊界的一種能力。在產(chǎn)業(yè)革命新時期，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力對于個人領(lǐng)導(dǎo)者和整體組織機構(gòu)而言無比重要。創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力具備哪些重要特質(zhì)？這些無比重要的特質(zhì)對企業(yè)創(chuàng)新有怎樣的推動？

     創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力對于個人領(lǐng)導(dǎo)者和整個組織機構(gòu)，都無比重要。成功的創(chuàng)新公司，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力貫穿整個企業(yè)組織。在那里，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力的輻射，不是來自個人，而是來自于一個領(lǐng)導(dǎo)層，或者來自企業(yè)組織的各個角落。而對于創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力，還往往需要更突出領(lǐng)導(dǎo)者的幾個特質(zhì)：具有開放的頭腦和企業(yè)家精神，強調(diào)協(xié)同環(huán)境，富于洞察力等。
     只有具備企業(yè)家精神，才能稱得上創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力。如同創(chuàng)業(yè)者那樣敢于嘗試，不怕冒風(fēng)險，是企業(yè)家精神的根本。為了避免一個重大新項目的潛在風(fēng)險，著名玻璃瓷器材料公司康寧的前CEO，就使用了一個創(chuàng)業(yè)者的做法：不找公司要錢，而從他最大的客戶——德州儀器那里尋得財務(wù)支持。
      但是，大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，往往很難具備企業(yè)家精神。許多成功的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者采用“學(xué)習(xí)性啟動”的方式來幫助自己和組織重新獲取企業(yè)家精神，同時規(guī)避風(fēng)險。將創(chuàng)新行動迅速落實到一些小的創(chuàng)意點子上，并從直接的市場反饋中得到更多的洞察。確認了創(chuàng)新項目的可行性之后，再在大規(guī)模范圍內(nèi)推廣創(chuàng)意。
      這種“學(xué)習(xí)性啟動”，能打造一個保護性的氣泡，使創(chuàng)意遠離公司的常規(guī)，因為這種快速，往往能夠掠過公司內(nèi)的一些障礙，而使員工將精力集中在新的創(chuàng)意上。“學(xué)習(xí)性啟動”的重大意義，還在于員工能夠在整個實戰(zhàn)過程中學(xué)習(xí)。而在“學(xué)習(xí)性啟動”里，員工一心一意沉浸于過程，就不會被預(yù)期的結(jié)果綁架。當(dāng)年蘋果設(shè)計麥金塔計算機時，喬布斯便否認了市場調(diào)查的可用性。他借用了福特的說法：在我們?yōu)樗故井a(chǎn)品之前，消費者不知道自己需要什么?？炊M者到底需要什么，和跑去問消費者需要什么，實在是兩回事。那么如何看懂？就是依靠洞察力。這種洞察力的發(fā)掘，直覺比按部就班的理性分析更重要。
     事實上，離市場最近的一線員工，最容易洞察和把握新的線索。谷歌創(chuàng)始人謝爾蓋·布林和拉里·佩奇追蹤了公司里的成功創(chuàng)意，發(fā)現(xiàn)來自于上層的創(chuàng)意的成功率遠遠不如來自下層的創(chuàng)意。只有服務(wù)于各個崗位的員工都具有領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，創(chuàng)新才會真誠地成為企業(yè)的DNA，成為他人無法拷貝的文化。因而，如何讓普通員工具有領(lǐng)導(dǎo)力，也是創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)面臨的重大課題。如同管理學(xué)家明茨伯格所說，“真正的領(lǐng)導(dǎo)能夠通過發(fā)掘人們蘊藏的能量，設(shè)法使別人變得更優(yōu)秀。” 在這方面，一些非常注重組織創(chuàng)新的公司，通過培訓(xùn)和強化組織文化，幫助管理人員和員工培養(yǎng)洞察力，使企業(yè)不斷在行業(yè)內(nèi)外尋找到新的發(fā)展機遇。
    協(xié)同中激發(fā)組織創(chuàng)新些創(chuàng)新研究甚至認為，對協(xié)同的促進能力，是當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)者推動組織內(nèi)創(chuàng)新的“魔法”之一。開發(fā)了著名瀏覽器火狐的Mozilla實驗室，是一個網(wǎng)絡(luò)狀組織。這里完全沒有層級架構(gòu)。員工們從來不會因為被命令、告知要去完成某件事情而去做某件事情；如何在一個網(wǎng)絡(luò)中貢獻自己的一份力量，成為員工工作的動力。事實上，Mozilla的高層，從一開始就有意識地搭建、促生了這樣的組織結(jié)構(gòu)和文化。
    這種協(xié)同環(huán)境的創(chuàng)建，要求領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵組織的多元化。研究不斷證實，創(chuàng)意和創(chuàng)新，往往出現(xiàn)在具有不同專業(yè)特長和業(yè)務(wù)背景的人員分享各自想法的場合。多元化，日益成為創(chuàng)新的一個先決條件。創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者要善于激發(fā)出他人的創(chuàng)造性，而激發(fā)創(chuàng)意的一個關(guān)鍵是激勵。創(chuàng)新優(yōu)秀公司往往是在激勵上做得最好的公司。企業(yè)組織必須讓員工明白，即使失敗了也感覺很安全，不會有任何被懲罰、掉面子的顧慮。因而，成功的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者，往往能夠找出更好的方法激勵組織中那些致力于幫助其他人成功的員工。
    保持開放的頭腦管理學(xué)的興旺，MBA的批量生產(chǎn)，標準化的一系列管理技巧，極大地提高了各類企業(yè)的管理效率。但同時，從某種意義上來說，也阻礙了創(chuàng)新。能夠?qū)ⅰ八囆g(shù)”帶入“科學(xué)”的管理中，是創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的能力。而這樣的能力，不是從對教條的嚴格遵循而來，而是來源于開放的頭腦?，F(xiàn)實中，企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵不在于“萬事從頭越”，而是創(chuàng)新者的警覺。一個開放的頭腦，是運載這種警覺的關(guān)鍵。
世界級豪華酒店麗思·卡爾頓一向以一流的服務(wù)品質(zhì)著稱。近年來，公司發(fā)現(xiàn)一貫以來實施的“20條服務(wù)基本規(guī)定”，已經(jīng)無法真正滿足為日益年輕化、多元化的客戶要求，同時公司領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)意識到，如果繼續(xù)在這20條上加碼，對員工來說，這些規(guī)定將成為一紙空文。于是，領(lǐng)導(dǎo)層決定“軟化”這些“生硬規(guī)定”。他們將20條規(guī)定改作12條價值原則，賦予員工們足夠的空間自己去實踐這些原則?！氨仨殠涂腿四眯欣睢?、“必須為客人帶路而不是只是指路”等僵硬的“規(guī)定”，變成了“我被授權(quán)來為客人建立一種獨一無二的、值得記憶的、很個人化的住店經(jīng)歷”這樣的“原則”。這種幫助大家開放頭腦的做法，使一線員工們踴躍發(fā)揮，服務(wù)的創(chuàng)新層出不窮。
    伴隨這種“開放的頭腦”，創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者也需要具有一種對事物的深刻理解。比如“我們到底要做什么？”“如何做好？”而不是一味追求“我們怎樣才能創(chuàng)新”？
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