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在企業(yè)培訓中有6個誤區(qū)

來源：m.catsplaza.com 發(fā)布時間：2019/3/11 13:28:46

在企業(yè)培訓中有6個誤區(qū)
有很大一部分HR認為，成都企業(yè)培訓課程只是一門無師自通的經驗型學問。但當你的培訓永遠抓不住重點，永遠在很尷尬的情況下結束，永遠無法達到老板的期望…你就知道，當很多人提出“培訓學習無用”的偽理論之時，培訓中仍然有很多的誤區(qū)讓企業(yè)培訓的終點、中點、重點已越來越背離了培訓本身應該產生的價值。
對領導的“指示”盲聽盲從：我們經?？吹揭环N情形，“領導以高屋建瓴的姿態(tài)，指點江山的氣勢，教導培訓經理應該做什么，培訓經理則心領神會似地頻頻點頭，一臉恍然大悟。”此時的培訓經理完全失去了獨立思考和自己的立場，盲聽盲從，成了領導的“提線木偶“。
出現(xiàn)這種情形，無非是兩種情況：培訓經理的勝任力問題：他確實不清楚培訓工作的本質是什么，無法針對性地提出培訓的一攬子計劃或方案，只有遵從領導的反復教導才能有效地工作；認為培訓只是自己的事情：培訓經理把培訓視為專業(yè)人士才能涉足的領域，每年、每月、每日花大量的時間去制定各種“高大上”或“小而美”的培訓項目或計劃，推銷給經營主管及部門主管；熱衷于制定各種培訓制度、規(guī)范、要求，搭建各種組織、平臺和體系，大有把培訓整合成培訓經理們自己的王國的趨勢。
孰不知這樣的做法人為地設置了培訓壁壘，使培訓變成了培訓經理們主導，而非管理者們主導的行為——好比教練原本是教導運動員，現(xiàn)在變成了教練代替運動員比賽；同時也做為一個錯誤的信號傳導給管理者，大幅弱化了管理者自身所承擔的培訓職責。
過于注重形式而不注重實效：這些年從國外引進的各種新穎的培訓形式層出不窮，仿佛傳統(tǒng)的課堂面授已經“弱爆了”，體驗式培訓、行動學習、沙盤模擬、微課等等才是正當時。每一次培訓新形式的引進，培訓經理都是沖在第一線，你爭我搶要做“時代的弄潮兒”。
正所謂“亂花漸欲迷人眼”，培訓經理的眼光迷離了，完全忘卻了培訓的根本目的是為了解決問題，改進績效。而當各種新形式都輪番體驗一遍后，才最終發(fā)現(xiàn)，“培訓還是不培訓，問題都在那里沒有解決；培訓還是不培訓，績效都在那里沒有提高”。
過于注重形式而不注重實效：這些年從國外引進的各種新穎的培訓形式層出不窮，仿佛傳統(tǒng)的課堂面授已經“弱爆了”，體驗式培訓、行動學習、沙盤模擬、微課等等才是正當時。每一次培訓新形式的引進，培訓經理都是沖在第一線，你爭我搶要做“時代的弄潮兒”。
正所謂“亂花漸欲迷人眼”，培訓經理的眼光迷離了，完全忘卻了培訓的根本目的是為了解決問題，改進績效。而當各種新形式都輪番體驗一遍后，才最終發(fā)現(xiàn)，“培訓還是不培訓，問題都在那里沒有解決；培訓還是不培訓，績效都在那里沒有提高”。
忽視培訓的轉化和評估：如果說對培訓需求的評估是開始正確，那么對培訓結束后的轉化和評估就是保證結果正確，合起來就是有始有終。但可惜的是，培訓經理往往忽視這最后一步，倒在了通往勝利的最后一公里上。
我想原因不外乎如下：缺乏成果意識。培訓經理可能并沒有意識到自身的價值體現(xiàn)在最終成果上，把著眼點和著力點放在了培訓的過程，認為培訓計劃或項目的結束就是工作的結束。培訓的結果很難評估。培訓對績效結果的影響如何量化評估，這確實是一個難題，甚至無解。培訓經理不想在這上面刻意浪費時間。
人才培養(yǎng)目標不清晰：很多培訓經理有個錯誤觀念，以為領導簽字確認過的目標就是人才培養(yǎng)目標。其實不然，真正的人才目標是客觀存在與實際需要的，是對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展進行認真評估后的目標。

人才培養(yǎng)要警惕政治化和運動化的錯誤傾向。所謂政治化是泛指企業(yè)高層領導有要求，為了完成上級交辦的“政治“任務而應付式的人才培養(yǎng)，這種沒有從根本上重視的人才培養(yǎng)不可能成功。也要警惕運動化，人才培養(yǎng)是個長期持續(xù)的過程，需要不斷追蹤和跟進，如果把人才培養(yǎng)當成運動，開始時轟轟烈烈，中間平平淡淡，后面必然不了了之。